보수적 제약업계, 직급 축소와 '님' 문화 도입으로 조직문화 개선

'워크 스마트' 지시·보고 등 일하는 방식도 개선

[서울=뉴시스] 송연주 기자 = 경영환경의 변화에 따라 다소 보수적이라고 평가받는 제약업계도 자유롭고 창의적인 조직을 만들기 위한 변화가 감지되고 있다.

올 초 새로운 인사제도를 도입한 광동제약은 “코로나19로 인한 재택근무와 유연근무제 환경에서 보다 자율적이고 책임감 있는 업무 자세가 중요해짐에 따라 새로운 제도에 대한 공감대도 폭넓게 형성되고 있다”고 25일 밝혔다.

광동제약은 올해 초 변화하는 환경에 대응하기 위해 새로운 인사제도를 도입했다. 직원의 직급 체계를 4단계(G1~G4)로 간소화하고 직급과 관계없이 호칭을 ‘님’으로 통일한 게 골자다. 상호 존칭을 사용하도록 했다.

구성원들은 기존보다 수평적인 소통이 가능해져 업무 만족도가 높아졌다고 평가한다는 게 회사의 설명이다.

광동제약은 다소 어색할 수 있는 ‘님’ 호칭 문화를 정착시키기 위해 사내 캠페인을 꾸준히 진행한다. 인사팀 담당자는 “호칭이 바뀌면 임직원간 상호존중의 문화가 확산되고, 이를 통해 기업과 구성원이 함께 성장할 수 있을 것”이라고 말했다.
 
작년부터 실시한 ‘워크 스마트 프로젝트’ 역시 안착했다. 워크 스마트 프로젝트는 사내에 존재하는 비효율적 관행을 찾아 제거하고 지시, 보고, 회의, 피드백, 협업 등 5가지 분야에서 업무 표준을 정립해 효율을 높이기 위해 추진됐다. 프로젝트 실행 후 작년 말 실시된 설문조사 결과 70% 이상의 직원이 비효율적 관행 개선과 새로운 업무표준에 대해 만족한다고 답했다.

유유제약 역시 지난 1월 ▲직위 ▲호칭 ▲평가 ▲승진 체계를 크게 개편했다. 과장∙차장∙부장 등 중간관리자 직위는 매니저로 통합했다. 승진시험은 대리에서 매니저 직위로 승진할 때 한 번 실시한다. 승진 적체 해소와 승진 부담을 줄여 보다 업무에 집중할 수 있도록 조성했다. 팀장, 본부장 등 보직자는 기존처럼 직책을 호칭으로 사용키로 했다.

직원 평가방식은 직위별∙직책별 평가항목 및 반영비율을 세분화했다. 분기별 1회 서면 피드백과 상향식 다면평가를 진행해 보다 합리적이고 공정한 인사평가를 진행한다.

대웅제약은 지난 2015년 직급제도를 없애고 ‘님 문화’를 도입했다. 또 직원이 눈치보지 않고 개인 여건에 맞춰 출∙퇴근시간을 조정하면서 시공간 제약 없이 몰입할 수 있도록 스마트오피스, 스마트IT시스템, 유연근무제 등을 운영 중이다.

제약업계 관계자는 “사회 분위기가 급변하고 코로나19와 같은 외부 요인의 발생으로 수평적 조직문화가 기업 존립의 요건이 되고 있다”며 “기존 구성원과 MZ(밀레니얼 세대+Z세대) 세대가 함께 어울리고 소통할 수 있는 제도를 업계에서도 주목하고 있다”고 말했다.


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