"퇴사 후에도 프로젝트 끝내달라는 회사…문제 없나요?"[직장인 완생]

1달 전 퇴사 합의…퇴사날짜까지 잡았는데 이후 근로 요구

퇴사 통보 1개월 경과하면 계약해지 효력…근로 강제 못해

손해배상청구, 구체적인 금전 피해 입증해야…사실상 불가능

[서울=뉴시스]

[서울=뉴시스] 고홍주 기자 = #. 상시 근무 근로자가 5인 미만인 소기업에 다니던 30대 직장인 A씨는 지난해 12월31일부로 퇴사했다. 처음에는 만류하던 대표도 A씨의 굳은 결심이 느껴졌는지 붙잡지 않았고, 두 사람은 1개월 후인 12월31일자 퇴사에 합의했다. 문제는 그 이후다. 갑작스럽게 긴급 프로젝트 의뢰가 들어왔고, A씨는 퇴사 직전까지 밤낮없이 일했으나 최종적인 마무리까지는 보지 못했다. 대표는 A씨에게 퇴사 이후 주말까지 수정안을 작업해 보내달라고 요구했다. 이대로 A씨가 일을 해주지 않으면 프로젝트를 따낼 수 없게 된다며 은근슬쩍 피해로 인한 '법적 책임'까지 언급하기도 했다. A씨는 "이미 내게 주어진 업무는 마치고 퇴사했는데 일을 시키는 건 불법 아니냐"며 "아름다운 이별은 없다더니 딱 그 상황"이라고 말했다.

A씨와 같이 일하던 회사에서 퇴사할 때 생각지 못한 갈등으로 마음고생을 하는 직장인들이 많다.

특히 5인 미만 사업장은 근로기준법이 적용되지 않아 연장근로수당이나 연차 등이 보장되지 않기 때문에 법의 사각지대에 놓이는 경우가 많다.

우선 5인 미만 사업장은 동시에 상시 근로하는 직원이 5명이 되지 않는 소규모 회사를 뜻하는데, 1개월 간 매일 출근한 근로자수를 사업장인 가동된 일수로 나눈 것이 상시근로자 산정기준이 된다. 근로기준법은 근로자의 근로조건을 보호하기 위해 만들어진 우리나라에서 가장 오래된 법 중 하나지만, 5인 미만 사업장의 경우는 영세한 곳이 많아 일부 규정만 적용된다.

그렇다고 해서 모든 상황에서 근로자가 보호받지 못하는 것은 아니다. A씨의 사례처럼 회사가 이미 퇴사 시기를 합의한 근로자의 근무를 계속적으로 요구하며 사실상 '퇴사 거부'하는 게 가능할까? 결론적으로 말하면 '당연히' 그렇지 않다.

고용관계는 합의가 기본 원칙이다. 우리 민법 제660조는 따로 약정이 없는 고용관계 당사자는 언제든 계약해지를 상대방에게 알릴 수 있고, 해지 통고를 받은 날로부터 1개월이 경과하면 효력이 생긴다고 규정하고 있다. 통상 퇴사 1개월 전 통보 의무를 정한 회사들이 많은데, 이 민법 조항에 의거한 경우다.

A씨의 이야기로 돌아가보자. A씨는 이미 1개월 전 퇴사 의사를 밝혔고 1개월이 경과한 12월31일도 이미 지난 상태이므로 민법상 고용관계가 자동적으로 해지됐다고 보는 게 맞다. 회사가 일방적으로 A씨의 계속 근로를 강제할 수도 없다. 바탕이 되는 계약이 이미 존재하지 않기 때문이다.

또 하던 일이 다 마무리되지 않았다는 이유로 근로를 요구하려면 사용자와 근로자 사이의 합의는 필수다. 추가로 일한 만큼의 임금을 지급해야 하는 것 역시 마찬가지다.

그렇다면 A씨가 하던 업무를 마무리하지 않아 손해가 발생했다면? 이 경우 사업주는 A씨에게 손해배상을 청구할 수 있을까?

법적으로 손해배상청구가 불가능한 것은 아니다. 다만 얼마나 손해를 입었는지 입증하는 것은 소송을 제기한 측, 즉 원고가 해야 하므로 사실상 불가능에 가깝다. 이때의 손해는 단순한 업무 공백이나 인력 부족 등이 아니라 금전적인 손해여야 하기 때문이다.

비록 5인 미만 사업장이 영세하다는 이유로 우리 법이 정한 많은 의무를 면제받고 있기는 하지만, 이것이 곧 모든 것을 사업주 마음대로 할 수 있다는 의미는 아님을 생각해볼 필요가 있다.


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