"회사 합병 후 '복지 삭감' 되면…지킬 방법 없나요?"[직장인 완생]

회사 합병 앞두고 해고·복지축소 우려 커져

인수자, 원칙적으로 고용승계·근로조건 유지

'경영상 긴박한 이유' 있다면 해고 가능할 수도

취업규칙, 함부로 못 바꿔…근로자대표 동의해야

[서울=뉴시스]

[서울=뉴시스] 고홍주 기자 = #. 직장인 A씨는 직원 30명 내외의 소규모 회사에 재직 중이다. 회사 규모는 작지만 금요일에는 오전에만 근무하고 매달 도서를 구입하거나 공연을 볼 수 있도록 문화지원비를 지급하는 등 복지제도가 맘에 들어서 만족하고 있다. A씨의 고민은 곧 회사가 중견기업에 인수합병된다는 것. 사측에서는 소속만 바뀔 뿐 달라지는 것은 없다지만, 직원들 사이에서는 기존에 있던 복지가 전면 폐지되고 '저성과자' 직원이 정리해고 된다는 등 안 좋은 소문이 돌고 있어 불안하다.

최근 들어 스타트업을 중심으로 그 어느 때보다 기업 간 인수합병이 활발하게 이뤄지고 있다. 하지만 A씨와 같이 평범한 회사원 입장에서는 불안할 수밖에 없다. 계속해서 회사를 다닐 수 있을지, 또 현재 누리는 복지를 미래에도 유지할 수 있는지 불투명하기 때문이다.

차례차례 살펴보자. 우선 A씨는 해고 당하지 않고 인수합병된 회사에서 계속 일할 수 있을까? 원칙적으로는 계속 근무가 가능하다.

상법 제235조는 합병 후 존속한 회사 또는 합병으로 인해 설립된 회사는 합병으로 인해 소멸된 회사의 권리의무를 승계한다고 정하고 있다. 만일 A씨의 그대로 제3의 기업에 흡수 합병된다면 원칙적으로 근로관계가 그대로 승계된다. '소속만 바뀔 뿐' 달라지는 게 없다고 설명한 게 맞는 설명이다. 여기에는 연봉, 근로시간, 연차, 퇴직금 등 근로조건도 모두 포함된다.

다만 모든 경우에서 고용이 보장되는 것은 아니다. 우리 법은 근로자에 대한 해고를 엄격히 금지하고 있지만, 몇몇 경우에는 해고를 정당한 것으로 인정하기도 한다. 바로 '경영상 이유'에 의한 해고다.

예를 들어 A씨의 회사가 경영난으로 인해 인수합병을 진행하는 것이라고 하면 근로자에 대한 정리해고가 합법한 수단으로 여겨질 수 있다.

단, 이 경우에도 해고를 할 수밖에 없었다는 긴박한 경영상의 필요성이 반드시 인정돼야 한다. 또 '해고회피노력'도 다해야 한다. 근로자를 해고하기 전 신규채용 금지, 일시휴직 및 희망퇴직 등을 활용해 그 범위를 최소화해야 하며 근로자 대표나 노동조합에 해고 50일 전까지 통보하고 그 조건을 성실히 합의해야 한다.

두 번째로 인수합병 후 A씨가 누리던 사내 복지는 그대로 유지될 수 있을까?

결론적으로 말하면 근로자 대표나 노동조합 대표자의 동의가 없는 한 새 회사는 이를 마음대로 바꿀 수 없다. 이른바 '취업규칙 불이익 변경' 금지의 원칙이다. 문화지원비를 비롯해 자녀 학자금, 각종 수당 등이 취업규칙에 담겨있다면 그대로 승계된다.

만일 각종 복지가 삭감되고 근로조건이 나빠져 퇴사하게 되면? '비자발적 실업'으로 인정받고 실업급여를 받을 수 있을까? 원론적으로 근로조건이 현저히 낮아지면 자발적 퇴사여도 실업급여 수급 대상이다. 하지만 축소된 복지가 어떤 것인지 그 중요도에 따라 다르고, 실제로 이로 인한 손해를 입증하기는 쉽지 않다는 게 전문가들의 견해다.


◎공감언론 뉴시스 [email protected]