"님" 부르는 직장내 수평적 호칭문화…"유연한 소통 도모" vs "책임 체계 모호"[이슈N]

[서울=뉴시스] 기업들이 직급과 직책 대신 영어 이름을 사용하는 등 '수평적 호칭 문화'를 잇달아 도입하고 있다. (사진=유튜브 채널 'JTBC Entertainment' 화면 캡쳐) 2026.11.09.

[서울=뉴시스]강주연 인턴 기자 = 기업들이 직급과 직책 대신 영어 이름을 사용하거나 이름 뒤에 '님'을 붙이는 등 '수평적 호칭 문화'를 잇달아 도입하고 있지만, 업종과 직무에 따라 현장 수용도는 엇갈리고 있다는 지적이 나온다.

삼성전자는 2016년 직원 간 수평 호칭을 도입했으며, 2023년 2월에는 경영진과 임원까지 적용 범위를 넓혔다. 이재용 회장을 'JY'로 부르는 방식이다. CJ그룹은 1999년 국내 대기업 최초로 직급 대신 이름 뒤에 '님'을 붙이는 호칭 제도를 도입했다. 카카오도 창업 초기부터 영어 이름을 사용했으며, SK텔레콤은 2018년 전 임직원에게 이름 뒤에 '님'을 붙이는 방식을 채택했다.

현장 반응은 엇갈린다. 수평적 호칭이 직급에 따른 심리적 거리를 줄이고 자유로운 의견 교환을 돕는다는 평가가 있는 반면, "호칭만 바뀌었을 뿐 실제 조직문화는 달라지지 않았다", "업무 책임을 누가 져야 할지 구분이 안 된다"는 회의적인 반응도 나온다.

호칭은 단순한 언어 습관을 넘어 조직 구성원이 서로를 인식하는 방식에도 영향을 미친다. 언어가 인간의 사고와 세계 인식에 영향을 준다는 '사피어-워프 가설'(언어 상대성 이론)에 비춰보면, 직급을 앞세운 호칭은 상대방의 조직 내 지위에 주목하게 하는 반면 이름을 중심으로 한 호칭은 개인의 역할과 전문성에 집중할 여지를 만든다. 특히 기술·전문직처럼 개인의 전문성과 판단이 중요한 분야에서는 호칭의 변화를 시도하는 것이 직급에 따른 심리적 거리를 줄이고 자유롭게 의견을 주고받는 환경을 조성할 수 있다.

업종별로는 조직 규모가 작고 의사결정이 빠른 스타트업에서 수평적 호칭이 정착하기 상대적으로 쉽다. 반면 대기업은 연구개발(R&D)이나 기획 부서처럼 전문성과 아이디어가 중요한 조직과 생산·재무 부서처럼 업무 승인과 책임 소재가 중요한 조직 사이에 차이가 나타날 수 있다.

금융권과 공공부문은 기존 지휘·보고 체계와 호칭 변화를 조화시키는 것이 과제다. 금융업은 내부통제와 리스크 관리, 공공부문은 법령과 규정에 따른 결재 권한 및 책임 구분이 중요하기 때문이다. 이런 가운데 문화체육관광부는 올해 1월 직급 대신 이름 뒤에 '님'을 붙이는 호칭 문화를 3개월간 시범 시행하겠다고 밝혔다. 공직사회에 수평적 소통 문화를 확산하려는 취지다.

결국 호칭 변화가 조직문화 개선으로 이어지려면 실제 업무 구조도 함께 바뀌어야 한다. 호칭을 수평적으로 변경하더라도 의사결정 권한과 결과에 대한 책임이 불분명하면 오히려 업무 혼선이 커질 수 있다. 조직 전체에 같은 제도를 적용하기보다 업종과 부서별 특성을 고려하고, 직무별 역할과 책임(R&R), 실질적인 권한 위임 체계를 함께 정비해야 한다.

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