친하다고 성희롱·괴롭힘 눈감는 상사…"문제 삼을 수 있나요?"[직장인 완생]

근기법상 사용자 조치 의무 존재해

사실 알면 지체없이 조사 실시해야

'팀장'이라도 사용자로 인정 될 수도

[서울=뉴시스]

[서울=뉴시스]권신혁 기자 = #. 서울 소재 중소기업에 재직 중인 A씨는 최근 입사 동기가 속한 팀 안에서 막내 여직원에 대한 폭언과 성적 농담이 반복되고 있다는 사실을 알게 됐다. 더 큰 문제는 이들을 이끄는 팀장이 그 사실을 알면서도 아무런 조치를 하고 있지 않다는 것. 괴롭힘 및 성희롱 행위자가 팀장의 이른바 '오른팔'이라는 사실은 더 큰 충격으로 다가온다. 피해 직원을 대신 신고를 해야하는지 망설이는 A씨.

직장 내 괴롭힘이나 성희롱은 법으로 금지된 행위다. 특히 괴롭힘 금지법은 2019년 시행된 후 사회 전반의 인식을 바꿔놨다. 그렇다면 가해자가 아닌 '방관자'는 어떨까. 결론부터 보면 사내에서 일정 수준 이상의 관리 책임 및 권한이 있다면 눈을 감는 행위로 처벌까지 받을 수 있다.

근로기준법상 직장 내 괴롭힘 금지 내용엔 사용자의 '조치 의무'가 명시돼 있다. 괴롭힘 사실을 알았을 땐 지체 없이 사실 확인을 위한 객관적 조사를 실시해야 한다.

여기서 '지체 없이'의 의미는 법령에 구체적으로 정해지지 않았다. 다만 법제처는 지난 2021년 "시간적 즉시성이 강하게 요구된다"며 "사정이 허락하는 범위에서 가장 신속하게 해야 한다는 뜻"이라고 해석한 바 있다.

또 괴롭힘이 사실로 드러나기 전이라도 피해를 입었다고 주장하는 직원에게 근무장소 변경, 유급휴가 명령 등의 조치를 취해야 한다.

이런 사용자의 의무를 준수하지 않으면 500만원 이하의 과태료가 부과될 수 있다.

A씨의 사례로 돌아가보면, 팀장이 '사용자'에 해당하는지 헷갈릴 수 있다. 일반적으로 사용자는 사장, 대표이사 등으로 인식되기 때문이다.

하지만 근로기준법은 사용자의 범위를 폭넓게 인정하고 있다. '근로자에 관한 사항에 대해 사업주를 위해 행위하는 자'까지 포함하고 있다. 즉 팀 내 직원들의 인사·노무 권한을 사업주로부터 이양 받았다면 사용자다. 사례에 나온 팀장도 직장 내 괴롭힘 관련 조치 의무가 있는 사용자가 될 수 있다는 의미다.

따라서 해당 팀장은 ▲피해근로자 보호 조치 ▲가해자 징계 조치 ▲불리한 처우 금지 ▲비밀누설 금지 등의 의무를 따라야한다.

특히 피해를 신고한 직원에 대해 불리한 처우를 하면 안 된다. 사례를 보면 팀장이 괴롭힘 행위자와 가까운 사이로 보이는데, 이를 이용해 근무장소를 바꾸지 않거나 배치 전환을 하지 않으면 처벌될 수 있다.

성희롱도 직장 내 괴롭힘과 마찬가지다. 직장 내 성희롱 발생 사실을 알게 된 경우 지체 없이 사실 확인을 위한 조사를 진행해야 한다. 유념할 점은 성희롱인 만큼 문제 해결 방향에 대한 피해자의 의사를 존중해야 한다는 것이다.

이런 내용으로 미뤄 피해 사실을 알고도 조치를 하지 않은 팀장은 과태료 등의 처벌을 받을 수 있다.

실제 처벌 사례도 존재한다. 고용노동부에 따르면 지난해 강원도 양양군 소속 공무원이 환경미화원을 대상으로 직장 내 괴롭힘 행위를 했다는 의혹이 불거졌다.

노동 당국 조사 결과 양양군청은 괴롭힘 사실을 인지했음에도 불구하고 지체 없이 사실관계 확인을 위한 조사를 실시하지 않은 것으로 드러났다.

당국은 이를 근로기준법 위반으로 보고 과태료 총 800만원을 부과했다.


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