대법 "저성과자 해고소송, 개선 가능성 심리해야" 첫 판결

취업규칙에 저성과자 대기발령·해고 있더라도

대법 "법원이 개선 가능성 심리 않은 건 잘못"

지난해 2월 관련 법리 설명 이후 첫 명시적 판결

[서울=뉴시스]대법원. 2018.12.18. [email protected]

[서울=뉴시스] 류인선 기자 = 저성과자를 대기발령하고 일정 기간 후에는 해고하도록 취업규칙에 정해져 있는 경우에도 해고무효 소송이 제기되면 법원은 개선 가능성이 있는지를 심리해야 한다는 대법원 판단이 나왔다.

대법원 3부(주심 이흥구 대법관)는 A씨가 B사를 상대로 낸 해고 무효 확인 등 소송 상고심에서 원고 패소 판결한 원심을 깨고 사건을 부산고법으로 돌려보냈다고 18일 밝혔다.

조사된 바에 따르면, 1997년 입사한 A씨는 2015년 1월 인사고과평가(2014년 하반기)에서 최하위 등급을 받았다. B사는 2015년 3월 사내 직제를 변경하면서 A씨 등을 대기발령했다.

B사는 대기발령 후 3개월간 업무 테스트를 진행했다. A씨는 3차례에 걸쳐 업무 부적격 평가를 받았다. B사는 인사위원회를 통해 A씨를 2015년 7월 해고했다. 보직이 없는 상태로 3개월이 지나면 해고한다는 인사규정에 따른 조치다.

이에 A씨는 대기발령기간이 3개월을 초과했다고 해고한 것은 재량의 남용이라며 이번 소송을 제기했다. 대기발령 조치도 퇴출압박 목적이라고 주장했다.

1심은 대기발령과 해고가 모두 정당하다고 판단하고 원고 패소 판결을 선고했다. A씨가 이에 항소했지만, 2심도 항소기각으로 1심 판단을 유지했다.

대법원은 대기발령은 정당하다고 이 부분에 대한 A씨 상고를 기각했다. 하지만 해고와 해고 이후의 임금 청구 부분은 다시 심리할 필요가 있다고 파기환송했다.

우선 B사가 조직을 개편하고 인사고과 평가 끝에 A씨를 대기발령한 것은 인사규정에 따른 인사권 행사라고 대법원은 판시했다. 대기발령이 B사의 권리남용이 아니라는 취지다.

해고 부분은 달리 판단했다. 근로자를 해고하기 위해서는 사회통념상 고용관계를 지속할 수 없을 정도여야 한다는 것이 대법원의 기존 판례다. 이를 확인하기 위해 근무성적, 근무능력의 부진 정도와 기간, 개선 기회 부여 여부 등을 심리해야 한다.

대법원은 "사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지를 판단하지 않고, 대기발령이 정당하고 대기발령 동안 A씨의 근무성적이나 근무능력이 개선되지 않았다는 이유로 해고가 정당하다고 본 원심에는 심리를 다하지 않은 잘못이 있다"고 판단했다.

대법원은 지난해 2월 저성과자를 해고하기 위해서 심리해야 하는 사항(저성과자 해고 정당성 법리)을 설명했다. 취업규칙에 따라 대기발령 상태로 정해진 기간이 지나 해고된 경우에도, 저성과자 해고 정당성 법리가 적용된다고 명시적으로 밝힌 것은 이 판결이 처음이다.


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