[직장인 완생]조기퇴사 한다니 위약금 내라는 사장…줘야 할까
등록 2021.10.09 11:00:00
중도 퇴사 조건 위약금 규정 있어도 계약 자체 무효
근로기준법상 위약금 예정 계약 못하게끔 되어 있어
계약 체결시 계약기간 주의…계약만료 통보 가능성도
근로계약을 채우지 못하고 중도 퇴사할 경우 위약금을 내도록 한 근로계약서에 서명했다면 이를 이행해야 할까.
중도 퇴사를 하게 되는 사유는 천차만별이겠지만, 사업주 입장에서 근로계약서에 이에 따른 위약금이나 손해배상을 하도록 계약 항목을 넣는 것은 일종의 대비 차원으로 이해할 수 있다.
그러나 엄밀히 따져보면 이 같은 상황에서 배상 의무는 없다. 계약 자체에 효력이 없기 때문이다.
현행 근로기준법 제 20조에는 위약금을 금지하는 규정이 명시되어 있다. 이에 따르면 사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 하지 못한다. 이 때문에 근로계약을 위반할 경우 위약금을 물도록 한 조항은 무효가 되는 셈이다.
그렇다면 근무 도중 근로자의 실수로 회사에 피해가 생긴 경우에도 위약금 조항은 무효일까.
아니다. 만약 근로자의 고의 또는 과실로 회사에 손해가 발생한다면 사측은 이에 대해 배상하도록 할 수 있다.
이처럼 근로계약서를 작성할 때 근로자가 주의해야 할 항목을 자세히 알아보자.
먼저 근로자는 고용 관계가 체결되는 근로계약서 작성 시 근로계약 기간이 정해져 있는지를 확인할 필요가 있다.
통상 근로자들은 정규직의 개념에 대해 우수한 근로조건과 정년 보장 등으로 이해하기 쉽지만 이는 법리적 해석과 다르다.
법상으로 정규직의 의미는 계약기간에 의해 결정된다. 채용 시 정규직과 동일한 처우를 보장받았다고 해도 만약 근로계약서에 1년, 2년으로 계약기간이 명시되어 있다면 해당 근로자는 법적으로 계약의 정함이 있는 근로자가 된다.
즉 정규직이 아닌 계약직이란 의미다. 이 때문에 계약기간이 끝나면 사업주는 계약만료를 통보할 수 있다.
근로자가 이 같은 계약은 정규직으로 고용되는 과정에서 형식에 불과하다고 주장할 수 있지만 사실상 인정되기 어려운 경우가 많으니 주의하자.
근로계약서에 명시되지 않고 구두로 맺어지는 임금 또는 수당에 대해서도 유념할 필요가 있다.
일반적으로 근로계약 체결 시 근로자가 받게 될 임금과 수당은 실제 지급액과 동일한 경우가 많지만, 일부에선 지급액보다 적은 금액으로 근로계약서를 체결하는 경우도 발생한다. 계약서상에 기본급만 명시하고 성과급 등은 구두로만 언급하는 경우다.
이 같은 경우 역시 문제가 될 수 있다.
노사가 구두로 합의한 부분이 제대로 이행되지 않을 경우 법적 분쟁이 발생할 수 있는데, 이때 입증 책임을 근로자가 부담하게 되기 때문이다.
근로자로선 이를 증명할 수 없다면 구두로 약속했던 금액에 대해선 받을 방법이 없다. 불이익을 당할 소지가 있으니 근로계약서에 명시되는 내용을 주의 깊게 볼 필요가 있다.
간혹 일부 근로자들이 채용공고를 근거로 부당한 처우를 호소하는 경우도 잇따르는데 이 역시 짚고 넘어갈 부분이다.
가령 실제로 받은 급여와 근로계약서에 명시된 급여는 동일하지만, 채용 지원 당시 공개된 채용공고와는 근로조건이 상이한 경우다.
그러나 이 경우에도 근로자의 호소는 받아들여지기 어렵다. 근로기준법은 당사자인 노사가 근로계약서를 체결하는 시점에 효력이 발생한다고 보고 있다.
실제 근로조건은 각자 다를 수밖에 없기 때문에 근로계약 체결 이전인 채용공고는 영향을 미칠 수 없다는 의미다.
법적으로 이를 상대방이 청약하게끔 하는 의사 표현으로 `청약의 유인`이라고 한다. 일종의 미끼인 셈인데 청약의 유인에 따라 상대방이 청약 의사를 표현해도 청약은 바로 성립하지 않는 만큼 계약을 체결하는 시점의 근로조건을 살펴야 한다는 점을 유념하자.
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